Создание и развитие HR-бренда компании

Если вы уже знаете об этапах создания HR-бренда, то, скорее всего, читали о них в нашей предыдущей статье по этой теме, и помните, что это стратегический инструмент, позволяющий компаниям привлекать, мотивировать и удерживать лучших сотрудников в своей команде. А ещё — целенаправленно формировать необходимый образ и способствовать положительному восприятию бренда как у внутренних, так и у внешних аудиторий. Поэтому на этот раз мы сосредоточимся на процессе развития, трансформации, оценке и типичных ошибках в построении бренда работодателя.

Эффективный HR-бренд проявляется в реальных бизнес-показателях, уровне вовлечённости сотрудников, лояльности соискателей и стабильности команды. Оценивать, насколько он успешен или неуспешен, можно как по внутренним признакам, так и по внешним показателям.

Внешние признаки:

Успешный HR-бренд — это результат системной работы, в которой сочетаются внутренние усилия по управлению персоналом и внешняя стратегия продвижения. Только такой комплексный подход позволяет компании стать желанным местом работы для талантливых профессионалов.

Как создать HR-бренд и сделать это так, чтобы он стал успешным? Сейчас расскажем.

Изучите мнение сотрудников о компании: анкетирование, интервью и обратная связь от сотрудников, в том числе потенциальных и бывших, помогут лучше понять ваше место среди конкурентов на HR-рынке.

Ценностное предложение работодателя — основа его имиджа. Что делает работу в вашей компании уникальной? Какие выгоды получают профессионалы, присоединившись к вашей команде?

Как вы представляете «своих» людей? Какая у них мотивация, потребности, каналы для поиска работы?

Сформулируйте главный посыл от бренда, направленный на внутреннюю аудиторию, и определитесь с tone of voice. Подумайте, как ваши сообщения можно масштабировать на разные медиаплатформы.

Интегрируйте позиционирование и ценности HR-бренда в процессы найма, адаптации, мотивации, гифт-стратегии и обучения кадров.

HR-бренд — это живой организм. Анализируйте эффективность и гибко реагируйте на изменения на рынке. Не забывайте отражать изменения в HR-брендбуке.

Любой бизнес требует измеримости. HR-бренд — не исключение. Без понятных метрик сложно доказать его ценность.

Ключевые показатели оценки HR-бренда:

Даже компании с сильной корпоративной культурой и узнаваемым имиджем не застрахованы от ошибок в формировании HR-бренда. Проблема в том, что такие промахи часто оказываются незаметными на старте, но со временем подрывают репутацию, мешают удерживать персонал и усложняют поиск кандидатов.

Ключевые ловушки, которых стоит избегать:

Это одна из самых разрушительных ошибок. Когда в коммуникации говорится о развитии, гибком графике и заботе о сотрудниках, а на деле кандидаты сталкиваются с перегрузками и бюрократией — доверие разрушается. Это вызывает отток сотрудников, приводит к негативным отзывам и снижает эффективность рекрутинга.

Как избежать: Все сообщения бренда — от карьерных страниц до выступлений руководителей — должны основываться на реальных внутренних процессах. Лучше оставить небольшую недосказанность, чем создать завышенные ожидания.

Бренд, ориентированный только на внешний рынок труда, может выглядеть привлекательно для соискателей и одновременно вызывать раздражение у сотрудников. Если команда ощущает, что имидж — лишь фасад, за которым игнорируют её потребности, мотивация падает.

Как избежать: Формирование HR-бренда должно идти «изнутри наружу» — сначала необходимо выстроить качественные процессы для текущих сотрудников, а затем уже транслировать их вовне.

Без сформулированного ценностного предложения работодателя компания теряет фокус. Коммуникация получается хаотичной и разрозненной, а кандидаты не понимают, чем именно вы отличаетесь от других.

Как избежать: Проработайте EVP совместно с HR- и PR-отделами, основываясь на реальных сильных сторонах бренда. Убедитесь, что сотрудники знают и разделяют эти ценности.

Когда сообщения бренда в разных каналах звучат по-разному — от сухого корпоративного до чрезмерно неформального — это создаёт путаницу в восприятии. Соискатели и сотрудники не понимают, каков настоящий характер компании.

Как избежать: определите tone of voice HR-бренда и придерживайтесь его в текстах и видео в соцсетях и даже при коммуникации на интервью.

Многие компании мониторят внешние отзывы поверхностно или вовсе игнорируют их. Это приводит к накоплению негатива и потере лояльной аудитории.

Как избежать: регулярно собирайте фидбэк от сотрудников, проводите исследования, следите за платформами с отзывами и реагируйте на комментарии конструктивно, а не формально.

Некоторые организации передают HR-брендинг исключительно в руки маркетинга, что превращает его в рекламную кампанию. Это может дать краткосрочный эффект, но вряд ли поможет выстроить доверие.

Как избежать: в разработке HR-бренда компании должны участвовать специалисты HR-отдела и отдела продвижения, руководители и топ-менеджмент. Хороший результат возможен исключительно благодаря совместной работе, а не только решению одного отдельного босса.

Создание и развитие HR-бренда, или, как мы говорим в Illan, Team Relations — это комплексная работа, сочетающая стратегическое мышление, качественную коммуникацию и внимание к деталям. Сильный HR-бренд — это не просто привлекательный образ на внешнем рынке. Это команда, которая верит в миссию компании, разделяет её ценности и готова продвигать бренд работодателя в каждый рабочий день.

Компании, которые системно подходят к вопросу HR-брендинга, выигрывают конкуренцию за талантливые кадры, создают устойчивую корпоративную культуру и быстрее адаптируются к изменениям на рынке. Именно такой подход становится залогом долгосрочного успеха в работе с персоналом и построении сильного, узнаваемого имиджа.